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第六章 薪酬中透露出的猫腻（第7页）

大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。

第三，隐性红包。

有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。

一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

这种模式可能更多的是在民企采用。

年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。

年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板手里。

从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。

递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。

员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的。

1.岗位层级

不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。

根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。

高级经理层的总奖金平均相当干他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。

2.企业类型

日资企业、欧美企业与中国企业发放方式区别很大。

3.个人业绩

这是决定年终奖的最关键因素。

在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。

一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。

无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。

另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。

4.上司关系

上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。

与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。

当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司对自己的看法、意见的认同等。

另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道自己工作的态度，增加印象分，获得好评。

从以上的多种因素来看，这年终奖还真的难拿，除了视当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主观因素影响。

因此，很多人拿不到年终奖，也属于正常。

而侥幸遇到好年吃到了年终奖，你也不要高兴得太早，因为这个红包有雷区。

在领取红包前和后，都要注意一些禁区。

很多公司在与员工签订工作合同时，也会把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。

如今，“红包”已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容。

领取“红包”后，不要打听其他人年终奖的数目。

根据有关数据显示，70%企业对于年终奖采取保密。

但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。

其实，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体数目多少从年终绩效考核中就可略知一二。

年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。

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